Gestión ambiental en la empresa y participación de las personas trabajadoras en la transición ecológica

1. Gestión ambiental en la empresa: obligaciones legales de información y transparencia y otras vías de actuación voluntaria

El cambio climático tiene carácter transversal ya que incide en todas las parcelas de la vida, sobre todo en la económica y la sociolaboral. Entre los principales protagonistas que están llamados a participar en el reto de la sostenibilidad se encuentran las empresas. Estas han de hacer frente a numerosas actuaciones para reducir el impacto negativo de su actividad en el medioambiente, deben minimizar su huella contaminante y tienen que mejorar los procesos productivos, implicando en la medida de lo posible a las personas trabajadoras en dichos avances. En este contexto, es esencial contar con fórmulas efectivas para incorporar objetivos ecológicos y principios medioambientales y de sostenibilidad en el complejo y dinámico campo de las relaciones laborales del siglo XXI, apostando fuertemente por la participación colectiva y negociada como manera de conseguir una gestión ambiental empresarial reforzada, de mayor calidad y verdaderamente coherente con los postulados de la transición ecológica socialmente justa.

Actualmente, las empresas tienen importantes obligaciones de transparencia e información ambiental que han de integrar en su gestión ordinaria, lo que se traduce, entre otras cosas, en un deber de informar de sus actuaciones medioambientales con repercusión directa en el empleo a las personas trabajadoras (a través de sus representantes y con ayuda de la negociación colectiva). Es fundamental conocer con detalle, tanto el alcance del marco regulatorio que establece dichas exigencias empresariales, como el contenido de los derechos que recoge la normativa ambiental socio-laboral a las personas trabajadoras en este campo. A la vez, interesa analizar las posibilidades de actuación voluntaria de las empresas y el soft law ambiental (principalmente, las certificaciones ambientales que contemplan la participación de las personas trabajadoras), puesto que son mecanismos de acción complementarios a la vía legal, flexibles y eficaces para facilitar unos sistemas de gestión ambiental robustos.

En lo que atañe a los compromisos ambientales, las grandes empresas con actividad en territorio nacional están obligadas (merced a la Ley 11/2018 en materia de información no financiera y a la Ley 7/2021 de cambio climático y transición energética) a:

• Publicar el estado de información no financiera (en adelante, EINF).
• Calcular y publicar su huella de carbono, promoviendo su reducción progresiva a través de la elaboración y publicación de “planes de reducción de emisiones de gases de efecto invernadero”, que deberá contemplar un objetivo cuantificado de reducción en un horizonte temporal de cinco años (Disposición Final 12ª de la Ley 7/2021, desarrollada por el Real Decreto 214/2025, de 18 de marzo, por el que se crea el registro de huella de carbono, compensación y proyectos de absorción de dióxido de carbono y por el que se establece la obligación del cálculo de la huella de carbono y de la elaboración y publicación de planes de reducción de gases de efecto invernadero).
• Reportar públicamente sus políticas y prácticas en materia de sostenibilidad ambiental, incluyendo medidas para reducir emisiones, todo ello en el marco de la transparencia y la responsabilidad social corporativa.

En este sentido, a partir del año 2021, han de disponer y transparentar su estado de información no financiera (EINF) y cumplir con el resto de obligaciones ambientales referidas, aquellas empresas en las que concurran los siguientes requisitos:

1. Un número medio de personas empleadas por las sociedades del grupo durante el ejercicio que sea superior a 500.
2. O bien, que tengan la consideración de entidades de interés público de conformidad con la legislación de auditoría de cuentas, o bien, que durante dos ejercicios consecutivos reúnan, a la fecha de cierre de cada uno de ellos, al menos dos de las siguientes circunstancias:
   • Que el total de las partidas del activo consolidado sea superior a 20.000.000 de euros.
   • Que el importe neto de la cifra anual de negocios consolidada supere los 40.000.000 de euros.
   • Que el número medio de trabajadores empleados durante el ejercicio sea superior a 250.

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2. Fórmulas de participación de las personas trabajadoras en la transición ecológica: derecho de información y de colaboración ambiental habilitada en convenio colectivo

Una vez conocidas las obligaciones de información y transparencia ambiental que tienen las empresas a nivel de gestión, hay que conocer su impacto en el ámbito de las relaciones laborales. Por tanto, conviene analizar las previsiones legales donde se asientan las principales posibilidades de participación de las personas trabajadoras en materia ambiental y conocer las actuaciones colectivas y negociadas (a través de la representación unitaria y sindical) en las que se podrán traducir aquellas obligaciones empresariales de información, transparencia y consulta medioambiental.

Hay que subrayan que hoy día son los mismos representantes y organizaciones sindicales quienes están reivindicando mayores cotas de protagonismo y de actuación activa en la transición ecológica y social ad intra de las organizaciones.

En la actualidad el ordenamiento laboral, con base en el reconocimiento del derecho básico de las personas trabajadoras a la información, consulta y participación en la empresa (art. 4.1. letra g) ET) y en el derecho de participación mediante los preceptivos órganos de representación dispuestos legalmente (art. 61 ET, en conexión con arts. 62 y 63 ET y correspondientes de la LOLS), permite la participación de las personas trabajadoras en la protección del medioambiente a través de las siguientes vías:

• El reconocimiento del derecho de información, a través de los representantes unitarios y de los representantes sindicales (en interpretación extensiva de las previsiones de la LOLS) sobre las actuaciones medioambientales que tengan repercusión directa en el empleo. El art. 64.2, letra b) ET así lo establece:
  “2. El comité de empresa tendrá derecho a ser informado trimestralmente:
  • b) Sobre la situación económica de la empresa y la evolución reciente y probable de sus actividades, incluidas las actuaciones medioambientales que tengan repercusión directa en el empleo, así como sobre la producción y ventas, incluido el programa de producción.”
• La encomienda al comité de empresa (y, en coherencia, se entiende que a los demás representantes de las personas trabajadoras) de colaborar con la dirección de la empresa en relación con la sostenibilidad ambiental, siempre que exista pacto negociado al respecto. El art. 64.7, letra c) ET así lo determina:
  “7. El comité de empresa tendrá también las siguientes competencias:
  • c) Colaborar con la dirección de la empresa para conseguir el establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad, así como la sostenibilidad ambiental de la empresa, si así está pactado en los convenios colectivos.”
• El reconocimiento (reciente) del derecho de información, a través de los representantes (unitarios y sindicales), de determinadas medidas de actuación dispuestas por la empresa (ya sea unilateralmente o sea en los llamados “protocolos climáticos” negociados – conforme a la redacción dada al art. 85.1 ET, tras la publicación del RDL 8/2024), con motivo de la activación de alertas por catástrofes y otros fenómenos meteorológicos adversos. El tenor literal del art. 64.4, e) ET (después de la modificación introducida por el citado RDL 8/2024 dictado tras la DANA que afectó en octubre de 2024 a municipios de la Comunidad de Valencia y otras CCAA) así lo dispone:
  “4. El comité de empresa, con la periodicidad que proceda en cada caso, tendrá derecho a:
  • e) Ser informado por la empresa de las medidas de actuación previstas con motivo de la activación de alertas por catástrofes y otros fenómenos meteorológicos adversos, sin perjuicio de los derechos de información, consulta y participación previstos en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Todo ello a los efectos de la adopción de las respectivas medidas y decisiones, incluidas, entre otras, las previstas en el artículo 21 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre.”

A modo de recapitulación, es interesante tener en cuenta lo siguiente:

• El camino dispuesto por el art. 64, apartados 2 y 7 ET recoge fórmulas de participación (información y colaboración) que ya existían; es decir, no representan novedad alguna, si bien conforme pasa el tiempo, se acelera el cambio climático y se eleva el nivel de exigencia ambiental sobre las empresas se vislumbra la creciente importancia que adquieren estas herramientas. Hay que clarificar, no obstante, que el derecho de información del art. 64.2 ET es obligatorio, sin condicionantes, mientras que la facultad de colaboración del art. 64.7 ET está supeditada a la existencia de acuerdos negociados ya que sin ellos no es factible.
• La posibilidad de recibir información abierta por el art. 64.4 ET es de nueva creación, nace a raíz de los calamitosos episodios climáticos acaecidos en nuestro país en el año 2024, principalmente en Valencia.
• El derecho de información de los representantes de los trabajadores en materia ambiental, con carácter general, se consolida y ensancha gracias a las previsiones complementarias de los apartados 2 y 4 del art. 64 ET. En efecto, ambos derechos de información, aunque se configuran de manera diferente y obedecen a objetivos distintos, son complementarios puesto que componen un marco integral de derecho de la información, que cubre tanto los efectos estructurales del cambio climático (mediante la gestión y planificación ambiental y sus consecuencias en el empleo) como aquellas circunstancias de emergencia climática que puedan acontecer de manera sorpresiva o que sean de difícil previsión. Por lo demás, el preexistente derecho de información del art. 64.2 b) ET se constituye como una obligación continuada (trimestral) y estructural (que afecta a la gestión normal y ordenada de la empresa), focalizada en las actuaciones medioambientales que impacten directamente sobre el empleo (evitando sorpresas que incidan sobre los niveles de empleo derivados de reestructuraciones por causa ambiental, decisiones de transición energética o hídrica, cierres de centros de trabajo contaminantes y consecuentes despidos, etc, ya que es esencial y ayuda tener conocimiento anticipado de las políticas y estrategias ambientales de la empresa); mientras que el nuevo derecho de información recogido en el art. 64.4 e) ET pretende una protección inmediata y de reacción rápida frente a situaciones medioambientales excepcionales y de emergencia. En cualquier caso, a los efectos aquí tratados, hay que subrayar que el derecho de información previsto en el art. 64.2 b ET es exigible en todas las empresas con representación colectiva, independientemente del número de personas empleadas y de su volumen de negocio (no como aquella información no financiera y de cálculo de la huella de carbono que solo deben hacer pública – hacia dentro y hacia fuera – determinadas organizaciones empresariales).
• Respecto a los órganos de representación a quien se atribuyen las competencias sobre la recepción de información y la colaboración con la empresa, en materia ambiental, hay que realizar ciertas aclaraciones. Para recibir la información establecida en el art. 64.2 b) ET el canal orgánico habilitado es la representación unitaria (particularmente, el comité de empresa), aunque por extensión y en congruencia con la LOLS cabe la representación sindical; no obstante, para materializar la colaboración con la dirección de la empresa en sostenibilidad ambiental, (que está condicionada a la previsión en convenio colectivo), el margen de opción es más amplio, así puede hacerse efectiva por los representantes unitarios o sindicales, o bien a través de comisiones creadas por convenio colectivo, o bien mediante representantes específicos en materia preventiva (delegados de prevención y medioambiente, comisiones de salud laboral y medio ambiente,…), o bien (y parece lo más razonable, práctico y efectivo) otorgar dichas competencias a representantes específicos de las personas trabajadoras elegidos entre los representantes unitarios o sindicales, es decir a través de los conocidos como delegados de medioambiente. Esta última fórmula (que se va extendiendo por los beneficios que reporta) permite tener una figura ad hoc, dedicada en exclusiva a cuestiones medioambientales, que será siempre fruto de la negociación colectiva y que, tiene como ventaja, la descarga de tareas de los demás órganos de representación establecidos (ya de por sí excedidos de obligaciones).

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3. Los Sistemas de Garantía Ambiental: la UNE-EN ISO 14001:2015 y el Reglamento EMAS

Aquellas entidades que establecen e integran en su actividad, de manera voluntaria, un Sistema de Gestión Ambiental (SGA) persiguen la mejora de sus políticas, procesos y procedimientos con el objetivo de minimizar su impacto en el medio ambiente y aumentar su reputación corporativa en sostenibilidad. Para cubrir ese objetivo pueden acudir a las certificaciones y estándares de gestión ambiental que, generalmente contemplan como parte esencial del sistema y garantía de la mejora continua del proceso de calidad ambiental, la participación de las personas trabajadoras. Estas normas certificadas son una vía adecuada para reforzar los derechos de participación de las personas trabajadoras en la gestión ambiental de la empresa y para mejorar la transparencia interna de las entidades sobre su impacto negativo en el medioambiente. Por tanto, la normas certificadas internacionales constituyen un herramienta interesante para complementar la vía legal (que es la única que genera auténticas obligaciones jurídicas), ya que hay que recordar que su implementación depende exclusivamente de la voluntad de las entidades y corporaciones empresariales, que puede deberse al interés comercial y mercantil que pueda reportarles su adopción, a la mejora de su posicionamiento frente a la competencia o a un auténtico deseo de avanzar hacia la calidad ambiental de sus procesos productivos.

En este sentido es recomendable que, junto con el cumplimiento del deber de información y transparencia ambiental, las entidades empresariales se involucren en procesos de certificación de los sistemas como son la norma UNE-EN ISO 14001:2015 y el Reglamento EMAS (Reglamento CE 1221/2009, modificado por el Reglamento UE 2018/2026) que establece los procedimientos y las condiciones que deben cumplir las entidades responsables de la certificación y registro.

La referida ISO 14001:2015 incluye la participación de las personas trabajadoras principalmente a través de la cláusula 5.4 sobre «Consulta y participación de los trabajadores» donde se determina que la organización que acoja este estándar internacional de gestión ambiental debe establecer, implementar y mantener procesos para la consulta y participación de las personas trabajadoras (a través de sus representantes), garantizando que dicha participación sea realmente activa (para lo cual habrá de fijar las formas en que se llevará a cabo la referida consulta y participación en las decisiones clave de los SGA). Por otra parte, la empresa deberá asegurar que en dichos procesos de consulta se aborden cuestiones como la identificación de los aspectos ambientales, la fijación de objetivos ambientales, la implantación de controles sobre operaciones con impacto ambiental, la investigación de incidentes ambientales, el diseño de acciones correctivas, etc.

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4. El Delegado de Medioambiente (DM)

Según lo comentado, el delegado de medioambiente (DM) nace de la negociación colectiva que puede crear órganos de representación especializados a través de los cuales se lleve a cabo la intervención de los/as trabajores/as en el ámbito medioambiental (ex art. 64.7, letra c ET que reconoce la facultad de colaboración de los representantes de las personas trabajadoras con la dirección de la empresa en la sostenibilidad ambiental, cuando los convenios colectivos lo dispongan). Con base en estas previsiones (legales y pactadas), los convenios colectivos han realizado avances en la protección del medioambiente y la canalización de la participación en este ámbito a través de dicha figura de representación colectiva (el DM), que ha tenido mayor desarrollo, por razones obvias, en sectores de actividad más contaminantes como la química, la industria del cemento, la automoción, la agropecuaria o la siderúrgica.

Desde aquí se aboga por el desarrollo negocial de la figura del delegado de medioambiente como un representante con funciones específicas en materia ambiental. Esto redundará en un protagonismo mayor y más autónomo de las cuestiones medioambientales, que si bien conectan de manera natural con la seguridad y salud laboral, no por ello carecen de entidad y calado suficiente como para merecer una representación colectiva desgajada de la representación prevista en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (arts. 36 y 39 LPRL).

Los delegados de medioambiente podrían actuar en las siguientes líneas:

• Exigir información respecto al cumplimiento de la normativa medioambiental vigente por parte de la empresa (según sean pequeñas, medianas o grandes corporaciones), lo que incluye conocer la información legal actualizada que esta, en aras de la transparencia ambiental, tenga obligación de facilitar y reportar a los trabajadores, las Administraciones públicas y todo tipo de stakeholders o grupos de interés (consumidores, inversores, etc). Entre la documentación ambiental se encuentra, por ejemplo, las declaraciones de impacto ambiental (vertidos, generación de ruidos, uso de agua y energía, etc), la información pública sobre cálculo de la huella de carbono y etiquetado ecológico, los informes de estados de información no financiera y de sostenibilidad (EINF), etc.
• Mantener una vigilancia y control sobre el cumplimiento de la normativa de medioambiente por la organización empresarial.
• Promover y avivar la implantación de una gestión medioambiental estructurada en la empresa, en particular mediante los sistemas de gestión ambiental (SGA), como la ISO 14001:2015 y el Reglamento EMAS, que contemplan la participación de las personas trabajadoras.
• Reclamar a la empresa la realización de auditorías ambientales.
• Colaborar con los órganos directivos de la empresa en la mejora de la acción medioambiental proponiendo, por ejemplo, medidas de mejora de la gestión ambiental y de reducción de riesgos ambientales o coadyuvando en la elaboración del mapa de riesgos medioambientales integrado en el Plan de Prevención de la empresa.
• Realizar una tarea de seguimiento de las políticas y objetivos medioambientales que la empresa establezca.
• Recabar información sobre la implantación y puesta en marcha de nuevos procesos tecnológicos de los que se puedan derivar riesgos medioambientales.
• Ejercer una labor de sensibilización y formación ambiental dentro de la empresa que redunde en una mayor cultura ambiental, ayudando al incremento de la concienciación mediante la organización de acciones formativas (en materias relacionadas específicamente con las obligaciones de la empresa en materia medioambiental y con carácter general), promoviendo campañas ambientales, etc.
• Apoyar y fomentar la cooperación de las personas trabajadoras en el cumplimiento de la normativa medioambiental.

Lógicamente, el DM no podrá ejercer adecuadamente las enunciadas labores sin contar con un perfil apropiado, para el que sería recomendable tener una formación relacionada con las ciencias o la ingeniería ambientales, poseer conocimientos actualizados en legislación ambiental y contar con experiencia en Sistemas de Gestión Ambiental.

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Pilar Conde Colmenero.
Profesora Ayudante Doctora acreditada a Titular.
Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.
Miembro del Grupo de Investigación Laborclima.
Universidad Jaume I.